Job Enrichment

Job Enrichment 

A. PENDAHULUAN 

         

           Dalam dunia kerja kita terkadang merasa jenuh akan pekerjaan kita, atau bahkan kita merasa terlalu diperintah oleh atasan atau aturan yang ada. Sebenarnya banyak faktor yang mempengaruhi kita dalam dunia kerja, misalnya faktor motivasi, tidak dapat berkembang karena tidak diberikan kesempatan, ketidakmampuan dalam memperoleh informasi dari atasan, sering diberikan punishment oleh atasan, dll. Namun disini kita akan membahas mengapa kita tidak dapat berkembang dalam dunia kerja. Sebenarnya itu berkaitan tentang job enrichment. Apa itu job enrichment? pada kesempatan kali ini kita akan membahas tentang job enrichment.

B. TEORI

     Menurut penelitian Herzberg, job erichment yaitu proses membanganun pencapaian pribadi,penegakuan, tantangan, tanggung jawab, dan kesempatan tumbuh dalam pekerjaan seseorang. ada lagi seroang tokoh memberikan pengertian  job enrichment yaitu penambahan pekerjaan melalui peningkatan kewenangan. Dalam pengayaan pekerjaan tertentu menjadi lebih besar tanggung jawabnya, biasanya dikaitkan dengan proses perencanaan maupun evaluasi pekerjaan (Wijayanto, 2012).
         Jadi job enrichment menurut kedua tokoh tersebut dapat ditarik kesimpulan bahwa job enrrichment adalah penambahan pekerjaan melalui peningkatan wewenang dimana dapat membangun pencapaian pribadi, tantangan, tanggung jawab, dan kesempatan tumbuh dalam pekerjaan. Misalnya sebagai contoh, Adi bekerja disebuah perusahaan A disana ia hanya menduduki posisi staff, dimana ia hanya menuruti peirntah dari atasannya dan harus patuh terhadap aturan-aturan yang berlaku. Kemudian suatu hari, ia dinagkat sebagai manajer di perusahaan tersebut, namun sebelum itu ia sudah melakukan training terlebih dahulu. Sekarang Adi dapat mengembangkan ide-idenya, mendapat tanggung jawab yang berbeda dari sebelumnya, menghadapai berbagai tantangan, dan memiliki wewenang yang cukup besar.

C. KASUS

                 Seorang pegawai BUMN akan dinaikan jabatannya oleh atasnnya, namun pegawai tersebut hanya lulusan seroang sarjana S1, padahal persyaratannya ia harus memiliki gelar S2. Oleh karena itu, pegawai tersebut di biayai oleh perusahaan untuk kuliah lagi agar mendapat gelar S2. Setelah selesai S2, pegawai tersebut diminta unutk melakukan pelatihan. Setelah semua syarat yang di minta sudah terpenuhi semua, barulah atasannya mengeluarkan SK untuk menaikan jabatan pegawai tersebut. 

D. ANALISIS

                  Dari kasus diatas dapat kita analisis, bahwa tujuan dari perusahaan BUMN tersebut untuk menguliahkan pegawai tersebut yaitu untuk menambah wawasan pegawai tersebut dan dapat mempertanggung  jawabkan jabatan yang akan ia jabat nanti. Selain itu agar pegawai tersebut mendapatkan tantangan baru, wewenang, dan lain-lain, jadi ia harus merasakan bahwa tidak mudah untuk menjalankannya, dan ia harus bersungguh-sungguh apa yang ia dapatkan sekarang

E. REFERENSI

Ivancevich, J,M., Konopaske, R., Matteson, M.T. (2006). Perilaku dan manajemen organisasi.                          Jakarta: Penerbit Erlangga

Wijayanto, D. (2012). Psikologi manajemen. Jakarta: PT. Gramedia

Nadia Ulfha

3PA19

17514743

20 November 2016

Teori Reinforcement, Teori Harapan, Teori Penetapan Tujuan, dan Teori Hirarki Kebutuhan Maslow, serta implikasi praktisnya dalam perilaku organisasi

A. PENDAHULUAN

1. Teori Reinforcement

    

    Dalam ilmu psikologi kata reinforcement mungkin sudah tidak asing lagi, karena reinforcement merupakan teori dari tokoh psikologi yaitu Burrhus Frederick Skinner. Skinner melakukan suatu percobaan yang disebut dengan operant, untuk menjelaskan teorinya. Dalam proses kondisioning terdapat stimulus dan respon tak terkondisi serta stimulus dan respon terkondisi. Pada proses tersebut tidak berbeda jauh dengan teori kondisioning klasik oleh pavlov. Pada proses kondisioning ini mengenal yang namanya reinforcement atau penguat untuk menaikan suatu respon. 

2. Teori Harapan

    Apa itu harapan? harapan merupakan  bentuk dasar dari kepercayaan akan sesuatu yang diinginkan akan didapatkan atau suatu kejadian akan bebuah kebaikan di waktu yang akan datang. Pada umumnya harapan berbentuk abstrak, tidak tampak, namun diyakini bahkan terkadang, dibatin dan dijadikan sugesti agar terwujud. Namun adakah persamaan antara harapan dengan teori harapan?. Victor Vroom merupakan tokoh dari teori harapan (expectacy theory) dimana teori ini banyak diterima dimana-mana. Disini kita akan membahas lebih banyak lagi tentang teori harapan

3. Teori Penetapan Tujuan

    Apa itu tujuan? Tujuan adalah penjabaran visi dan misi, dan merupakan hal yang akan dicapai atau dihasilkan oleh organisasi/perusahaan. Tujuan usaha berupa target yang bersifat kuantitatif dan merupakan pencapaian ukuran keberhasilan kinerja perusahaan. Dalam merumuskan tujuan harus bersikap SMART, yaitu specific, measurable, action-oriented, realistic, dan timely, atau spesifik/khusus, bisa diukur, memiliki orientasi pada tindakan, realistis, serta ada jelas penentuan waktu. Pernakah anda memiliki suatu keharusan untuk menetapkan suatu tujuan dalam hidup anda? bagaimana cara anda untuk menetapkan suatu tujuan tersebut? Pada kesempatan kali ini kita akan membahas penetapan tujuan dimana tokohnya adalah Edwin Locke. 

4. Teori Hirarki Kebutuhan Maslow

    Pernahkan anda merasa terganggu pada saat belajar ketika anda lapar? Tentu sangat mengganggu, bukan? jika sudah merasakan hal seperti itu kita akan makan untuk memenuhi kebutuhan kita terlebih dahulu baru kita akan melanjutkan belajar. Sama halnya dengan kebutuhan Fisiologi, dimana kebutuahn fisiologis merupakan kebutuhan dasar menurut Maslow. Jika kita sudah dapat memenuhi kebutuhan dasar kita, maka kita akan menlanjutkan kebutuhan yang lain.

B. TEORI

1. Reinforcement

   Reinforcement merupakan suatu penguat dalam pembentukan perilaku atau dapat dikatakan bahwa reinforcement merupakan Suatu strategi kegiatan yang membuat perilaku tertentu berpeluang untuk terjadi atau sebaliknya (berpeluang untuk tidak terjadi) pada masa yang akan datang. Respon operan yang mendapatkan reinforcement berpeluang untuk lebih sering terjadi (agar mendapat reinforcement yang diinginkan). Teori ini biasa digunakan oleh perusahaan atau organisasi untuk meningkatkan kinerja para karyawan/anggotanya.

2. Teori harapan 

    Teori harapan (expectency theory) merupakan teori yang dikemukakan oleh Victor Vroom, dimana teori harapan menunjukan bahwa kekuatan dari suatu kecenderungan untuk bertindak dalam cara tertentu bergantung pada kekuatan dari suatu harapan bahwa tindakan tersebut akan di ikuti dengan hasil yang ada dan daya tarik dari hasil itu terhadap individu tersebut. 
    Dalam bentuk yang lebih praktis, teori harapan mengatakan bahwa karyawan-karyawan akan termotivasi untuk mengeluarkan tingkat usaha yang tinggi ketika mereka yakin bahwa usaha tersebut akan menghasilkan penilaian yang baik; penilaian yang baik akan menghasilkan penghargaan-penghargaan organisasional seperti bonus, kenaikan imbalan kerja, atau promosi; dan penghargaan pernghargaan tersebut akan memuaskan tujuan-tujuan pribadi pada karyawan. teori tersebut hanya berfokus pada tiga hubungan, yaitu:

3. Teori Penetapan Tujuan 

    Edwin Locke mengemukakan kesimpulan bahwa penetapan suatu tujuan tidak hanya berpengaruh terhadap pekerjaan saja, tetapi juga memengaruhi orang tersebut untuk mencari cara yang efektif dalam mengerjakannya (Mangkunagera, 2005). Kejelasan tujuan yang hendak dicapai oleh seseorang dalam melaksanakan tugasnya akan menumbuhkan motivasi yang tinggi. Tujuan yang sulit sekalipun apabila ditetapkan sendiri oleh orang yang bersangkutan atau organisasi yang membawahinya akan membuat prestasi meningkat, asalkan dapat diterima sebagai tujuan yang pantas dan layak (Siagia, 2004).

4. Teori Hirarki Kebutuhan Maslow

    Dalam teori hierarki kebutuhannya, Maslow mengajukan bahwa semua orang memiliki kebutuhan-kebutuhan dasar yang harus terpuaskan terlebih dahulu sebelum mereka menyadari kebutuhan-kebutuhan lain yang lebih tinggi tingkatannya. 
   Maslow memisahkan lima kebutuhan ke dalam urutan-urutan yang lebih tinggi dan lebih rendah. Kebutuhan fisiologis dan rasa aman di deskripsikan sebagai kebutuhan tingkat bawah (lower-order needs); kebutuhan sosial, penghargaan, dan aktualisasi diri sebagai kebutuhan tingkat atas (higher-order needs). Perbedaan antara kedua tingkatan tersebut di dasarkan pada pemikiran bahwa kebutuhan tingkat atas di penuhi secara internal ( di dalam diri seseorang), sementara kebutuhan tingkat rendah secara dominan di penuhi secara eksternal (oleh hal-hal seperti imbalan kerja, kontrak serikat kerja, dan masa jabatan).  Ia mengidentifikasi lima jenis dari kebutuhan:

                        1.       Kebutuhan fisiologis (physiological needs)

Kebutuhan-kebutuhan dasar ini termasuk makanan, rumah tinggal, dan pakaian. Di temat kerja, pemberi kerja memuaskan kebutuhan-kebutuhan ini dengan membayar gaji dan upah serta membangun suasana kerja yang nyaman.

2.       Kebutuhan akan keamanan (safety needs)

Kebutuhan-kebutuhan ini mengacu pada hasrat terhadap perlindungan fisik dan ekonomis. Karyawan memuaskan kebutuhan-kebutuhan ini dengan memberikan manfaat seperti program dana pensiun, kemanan kerja, dan lingkungan kerja yang aman.

3.       Kebutuhan sosial (social/belongingness needs)

Orang-orang ingin diterima oleh keluarga dan individu lain dan kelompok. Di tempat kerja, para karyawan ingin membangun hubungan baik dengan rekan kerja dan manajer mereka dan untuk berpartisipasi dalam aktivitas kelompok.

4.       Kebutuhan akan penghargaan (esteem needs)

Orang-orang senang menerima perhatian, pengakuan, dan apresiasi dari orang lain. Karyawan merasa senang ketika mereka dihargai atas kinerja yang baik dan dihormati atas kontribusi mereka.

5.       Kebutuhan aktualisasi diri (self-actualization)

Kebutuhan-kebutuhan ini mendorong orang-orang untuk mencari pemenuhan kebutuhan, menyadari tentang potensi diri mereka dan secara penuh demnggunakan bakat dan kapabilitas mereka. Para karyawan dapat memuaskan kebutuhan-kebutuhan ini dengan menawarkan penugasan kerja yang kreatif dan menantang untuk peningkatan diri dengan mempertimbangkan kebaikan individu.

C.KASUS

1. Reinforcement

    Saya mengambil kasus seorang karyawan diperusahaan X. A adalah seorang karyawan yang kurang rajin. Suatu hari A disuruh oleh pemimpin perusahaan untuk lembur hingga jam 2 pagi, namun A merasa malas. Karena perintah langsung dari atasannya maka A tetap melaksanakan perintah dari atasannya. Setelah jam 2 pagi para karyawan termasuk A diperbolehkan untuk pulang, namun sebelum pulang A dan karyawan yang lain diberikan uang lembur oleh atasannya, A merasa senang ketika menerima uang yang diberikan oleh atasannya. Kemudian atasannya memerintahkan untuk lembur lagi esok hari. A pun merasa bersemangat untuk lembur karna uang yang diberikan oleh atasannya.

2. Teori Harapan

    Saya akan mengambil kasus tentang bupati yang akan habis masa jabatannya dan akan mencalonkan lagi. Ketika masa jabatan bupati Q akan habis, biasanya barulah ada gerakan yang dilakukannya. Seperti membuat fasilitas umum yang dari dulu di janjikannnya namun baru akan dibuat ketika masa jabatannya akan habis, mengecat pembatas trotoar, menambal lubang jalanan, dan gerakan-gerakan lain. Ketika Bupati Q mengeluarkan gerakan-gerakan tersebut ia berharap agar masyarakat dapat memilihnya lagi sebagai Bupati didaerah tersebut.

3. Teori Penetapan Tujuan
    Suatu hari seorang mahasiswa yang tidak terlalu menonjol didalam kelas diberikan tugas oleh dosennya. Kebetulan tugas yang diberikan sederhana dan mahasiswa tersebut dapat mengerjakannya dengan baik. Suatu ketika dosennya memberikan tugas lagi dengan tingkat kesulitan yang tinggi. Mahasiswa itu bingung dan tidak tau apa yang harus dilakukan. Kemudian ia mengerjakan dengan sepenuh tenaga dan bertanya kepada teman-temannya yang mengerti. Pada saat pengumpulan tugas mahasiswa tersebut mengumpulkannya dan dia mendapat nilai yang baik.

4. Teori Hirarki Kebutuhan Maslow
    Seorang pemuda baru lulus dari perguruan tinggi, lalu ia mencari pekerjaan. Dalam mencari pekerjaan ia melihat upah yang didapat apakah cukup untuk memenuhi kebutuhan dasarnya, lalu apakah ada asuransi yang didapat untuk menanggung resiko pekerjaanya tersebut. Pada suatu hari ia menemukan pekerjaannya yang sesuai dengan kriteria pemuda tersebut. Hari pertama masuk kantor pemuda tersebut bersosialisasi dengan teman-teman barunya dan menjalin hubungan yang baik dengan orang-orang yang ada disana. Sekitar lima bulan ia bekerja disana ia mendapat pengakuan oleh rekan-rekan kerjanya, karna ia bekerja dengan baik dan rajin.

D. ANALISIS

1. Reinforcement

    Pada kasus diatas dapat diketahui bahwa sebuah reinforcement dapat menambah motivasi seorang karyawan tersebut. Ketika atasannya memberikan uang lembur, karyawan tersebut menjadi bersemangat untuk lembur selanjutnya. Dimana awalnya karyawan tersebut tidak bersemangat ketika pertama kali atasannya tersebut menyuruh untuk lembur.

2. Teori Harapan 

    Apa yang dilakukan bupati Q tersebut agar masyarakat dapat melihat apa yang dilakukan oleh bupati tersebut. Bupati Q mengeluarkan tingkat usaha yang tinggi agar menghasilkan penilaian yang baik dari masyarakat di daerah tersebut; penilaian yang baik akan menghasilkan penghargaan-penghargaan dan berharap untuk di pilih kembali menjadi seorang bupati.

3. Teori Penetapan Tujuan

    dapat dilihat bahwa ketika seseoramg yang lebih tinggi jabatannya dapat menetapkan suatu tujuan tertentu dan orang yang berada dibawahnya pasti akan menurutinya. Seorang mahasisiwa yang kurang menonjol tadi dapat mengerjakan tugas yang diberikan oleh dosennya, padahal awalnya ia tidak mengerti namun karna dosen yang memberikan mau tidak mau ia harus mengerjakan. Namun mahasiswa itu berhasil mengerjakannya dan mendapat nilai yang baik. Jadi teori penetapan tujuan dapat meningkatkan prestasi mahasiswa tersebut.

4. Teori Hirarki Kebutuhan Maslow

   seorang pemuda tersebut meminta uapah yang tinggi agar dapat memenuhi kebutuhan dasarnya karna ia paham betul jika kebutuhan dasar tidak tepenuhi maka kebutuhan lain tidak dapat berjalan dengan baik. oleh karna itu ia menggunakan teori Hirarki kebutuhan maslow untuk mencari pekerjaannya.

E. REFERENSI

Basuki, A. M. H., (2008). Psikologi umum. Jakarta: Universitas Gunadarma 

Efendi, F.N., (2008). Pendiikan dalam Keperawatan. Jakarta: Salemba Medika

Ivan, J.M., Konopaske, R., Matteson, M.T., (2008). Perilaku dan manajemen organisasi. Jakarta: 

       Erlangga

Hamid, S.,(2014).Manajemen sumber manusia lanjutan. Yogyakarta: Deepublisher

Suyanto, M (2006). Revolusi Organisasi dengan Memberdayakan Kecerdasan Spiritual. Yogyakarta: ANDI

Nama: Nadia Ulfha

NPM: 17514743

Kelas : 3 PA 19
post : 7 Novenber 2016

P